Hvad overtages ifbm. en virksomhedsoverdragelse?
Hvis du vil købe en virksomhed, hvor der er ansatte, skal du vide, at du overtager de ansattes rettigheder og pligter. Det gælder både:
- Overenskomst og aftale,
- Løn- og arbejdsforhold, som en offentlig myndighed har bestemt eller godkendt, og
- Aftale om løn- og arbejdsforhold mellem den ansatte og den gamle arbejdsgiver
Du bliver altså den nye arbejdsgiver for de ansatte i den virksomhed, du køber. Det betyder, at du både får retten til at få arbejde udført, og pligten til at opfylde de krav, de ansatte har iht. det tidligere ansættelsesforhold.
Det betyder også, at du kan blive mødt med krav, som har noget at gøre med ansættelsesforholdet, inden du købte virksomheden. Det er ligegyldigt, om kravene handler om tiden før eller efter, du købte virksomheden, og om kravene var forfaldende før eller efter, du købte virksomheden. Det kan f.eks. være, at den tidligere arbejdsgiver ikke har betalt den rigtige løn, SH, pension og lign. Så kan du som køber blive mødt med sådanne krav.
Det er dog anderledes, hvis du køber en virksomhed eller en del af en virksomhed, som er gået konkurs eller er under rekonstruktion. I sådanne tilfælde overtager du kun de krav, som handler om tiden efter, at rekonstruktionen eller konkursen indtrådte. Det betyder bl.a., at en ansats krav om løn for arbejde, som er udført inden konkursen, skal rettes mod konkursboet og Lønmodtagerne Garantifond (LG). Der kan dog være nogle undtagelser, som bliver behandlet i de efterfølgende afsnit her på siden.
Hvilke ansættelsesforhold indtræder erhververen i?
Kort fortalt indtræder du som erhverver i de bestående ansættelsesforhold i den virksomhed – eller del af den virksomhed – der overtages. Det er overtagelsestidspunktet, der er afgørende. De forskellige tilfælde, der kan være gældende på og omkring overtagelsestidspunktet bliver kort gennemgået nedenfor for at give en rettesnor for, om der er tale om et bestående ansættelsesforhold. Det anbefales at kontakte TEKNIQ Arbejdsgiverne juridiske afdeling for yderligere og konkret rådgivning, ligesom TEKNIQ Arbejdsgiverne anbefaler, at man som potentiel erhverver tager sig den nødvendige tid til at undersøge forholdene i virksomheden, der ønskes overtaget. Det anbefales at ske, inden overdragelsesaftalen indgås.
Skal medarbejderen være fysisk til stede?
Nej, det er ikke afgørende, om medarbejderen faktisk udfører arbejde og er til stede på arbejdspladsen på overtagelsestidspunktet. Det betyder, at medarbejdere, der er syge, afholder ferie, er på barsel eller orlov i forbindelse med fødsel eller udfører militærtjeneste på overtagelsestidspunktet også er i bestående ansættelsesforhold i virksomheden.
Hvis medarbejderne er hjemsendt på grund af arbejdsmangel eller vejrlig, vil erhververen indtræde i forpligtelsen til at genansætte de hjemsendte medarbejdere i samme omfang som overdrageren var forpligtet til.
Det er heller ikke en betingelse, at overdrageren betaler medarbejderen løn for at ansættelsesforholdet var bestående på overtagelsestidspunktet. Det betyder, at medarbejdere der modtager feriegodtgørelse, sygedagpenge eller dagpenge under barsel eller orlov efter fødsel, kan være i bestående ansættelsesforhold på overtagelsestidspunktet.
Det er derfor vigtigt at undersøge ansættelsesforholdene grundigt i den virksomhed, man påtænker at erhverve, inden man underskriver overdragelsesaftalen. Er du i tvivl, bør du søge juridisk rådgivning.
Er medarbejdere i opsagte stillinger omfattet?
En medarbejder, der opsiger sin stilling på overtagelsestidspunktet/overtagelsesdagen er omfattet af reglerne og dermed beskyttelsen i virksomhedsoverdragelsesloven, hvis opsigelsesvarslet udløber efter overtagelsestidspunktet og derfor fortsætter hos erhververen.
Hvis medarbejderen er opsagt af den (snart tidligere) arbejdsgiver, men opsigelsesvarslet ikke er udløbet på overtagelsestidspunktet, vil der være en formodning for, at ansættelsesforholdet er bestående på overtagelsestidspunktet, uanset virksomheden har været lukket i en kortere periode forud for overtagelsestidspunktet, og medarbejderen ikke har udført arbejde i den pågældende periode.
Bortviste eller fritstillede medarbejdere forud for overtagelsestidspunktet
Når en medarbejder bortvises eller fritstilles, bringes ansættelsesforholdet til endegyldigt ophør. Er en medarbejder bortvist eller fritstillet forud for overtagelsestidspunktet, vil man som udgangspunkt ikke anse dem for at være i et bestående ansættelsesforhold. Dette gælder selv om opsigelsesvarslet – for så vidt angår de fritstillede – ikke er udløbet på overtagelsestidspunktet.
Det afgørende er, om ansættelsesforholdet reelt har været afbrudt ved f.eks. fritstilling eller bortvisning, eller om ansættelsesforholdet reelt ikke har været afbrudt, eks. når medarbejderen umiddelbart efter en fritstilling har fået ansættelse hos erhververen.
Hvis en opsagt medarbejder allerede før fritstillingen har fået tilsagn om, at pågældende kan få ansættelse hos erhververen, vil der være en formodning for, at ansættelsesforholdet ikke er definitivt afbrudt. Man vil derfor komme frem til, ansættelsesforholdet i stedet bestod på overtagelsestidspunktet. Det ses til tider i praksis, at aftaler om ansættelse hos erhververen indgås ved nærtstående konkurser hos overdrageren. Når konkursen indtræder, og konkursboet opsiger og fritstiller medarbejderen, ansættes pågældende medarbejderen straks eller kort tid efter hos erhververen. I sådanne tilfælde vil ansættelsesforholdet næppe blive anset for definitivt afbrudt.
Er der gået meget kort tid efter konkursens indtræden og tilbud om og accept af tilbud om ansættelse hos erhververen har fundet sted, kan erhververen ikke uden videre være sikker på ikke at blive mødt af et medarbejderkrav fra den tidligere ansættelse.
Hvis medarbejderen fratræder på selve overtagelsesdagen
Det sker af og til at overdrageren har opsagt nogle medarbejdere inden overtagelsestidspunktet, og at disse medarbejderes opsigelsesvarsel udløber på overtagelsesdagen. Det afgørende for vurderingen af, om medarbejderen overdrages til erhververen er, om medarbejderen kan anses for at have arbejdet for erhververen. Det vil typisk være aftalt præcist, hvornår overdragelsen finder sted (dato og tid på dagen), og det vil derfor være utvivlsomt, at medarbejdere der er opsagt og fritstillede før dette tidspunkt ikke overdrages. Hvor der ikke foreligger en klar aftale om overdragelsestidspunktet i form af en dato og et tidspunkt, vil man lægge vægt på, om medarbejderen faktisk var begyndt at arbejde for erhververen. Man vil i det tilfælde bl.a. se på, hvem der havde instruktionsbeføjelserne over medarbejderne og i den forbindelse optrådte som arbejdsgiver.
Suspenderede medarbejdere på overtagelsesdagen
Er medarbejderen suspenderet på overtagelsesdagen, følger pågældende også med i overdragelsen, og erhververen indtræder i rettigheder og pligter over for medarbejderen. Det skyldes, at i forbindelse med en opsigelse kan arbejdsgiveren vælge enten at lade medarbejderen arbejde i opsigelsesperioden, fritstille pågældende eller suspendere medarbejderen fra arbejdet. Suspendering betyder, at medarbejderen skal stille sin arbejdskraft til rådighed for arbejdsgiveren, hvis arbejdsgiveren anmoder om det. Suspenderingen har den konsekvens, at ansættelsesforholdet består. Det har ikke nogen betydning, at den suspenderede medarbejder reelt ikke har arbejdet efter overtagelsesdagen.
Kan medarbejdere opsiges ifbm. en virksomhedsoverdragelse?
Udgangspunktet er, at en medarbejder ikke lovligt kan opsiges på grund af virksomhedsoverdragelsen. Det vil derfor ikke være en saglig afskedigelsesgrund.
Der kan dog være tilfælde, hvor der i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse er økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsager, der kan medføre beskæftigelsesmæssige ændringer. Det er arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at afskedigelsen er begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske forhold.
Vurdering af om opsigelsen er sket i strid med virksomhedsoverdragelsesloven er den samme som ved andre afskedigelser, der sker af rationaliseringsmæssige årsager. Det er forholdene på opsigelsestidspunktet, der er afgørende, og det er arbejdsgiveren der skal godtgøre, at opsigelsen ikke skete kun på grund af virksomhedsoverdragelsen, men de ovennævnte grunde.
Arbejdsgiveren er derfor nødt til at kunne godtgøre, hvilken medarbejder, der bedst kan undværes i forbindelse med en overdragelse, og bør derfor gøre dette ud fra objektivt konstaterbare kriterier.
En opsigelse i strid med virksomhedsoverdragelsesloven vil ikke medføre, at opsigelsen er ugyldig, og medarbejderen har derfor som udgangspunkt ikke krav på at forblive i stillingen. Konsekvensen af en retsstridig opsigelse vil være, at medarbejderen kan kræve en godtgørelse for usaglig afskedigelse. På TEKNIQ Arbejdsgivernes område vil det typisk være iht. Hovedaftalen eller funktionærlovens § 2b.