Det fremgår af Hovedaftalen mellem DA og FH, at der ikke må finde vilkårligheder sted i forbindelse med en afskedigelse.
Ifølge hovedaftalen kan medarbejdere med 9 måneders anciennitet i virksomheden kræve en rimelig begrundelse i forbindelse med en afskedigelse. Dette betyder, at virksomheden skal kunne begrunde afskedigelsen i enten virksomhedens eller medarbejderens forhold. Gives der ikke en rimelig begrundelse, har medarbejderen ret til en godtgørelse.
Denne regel findes ligeledes i funktionærloven, hvor medarbejdere med 12 måneders anciennitet har krav på en godtgørelse, hvis de afskediges, uden at virksomheden kan give en rimelig begrundelse herfor. Dette gælder for funktionærer, der ikke er omfattet af en overenskomst.
Generelt gælder saglighedskravet kun i det omfang, at det har støtte i en overenskomst eller lovgivning, fx funktionærloven.
Forbud mod forskelsbehandling
Som virksomhed skal I være opmærksom på de forskellige forbud mod forskelsbehandling, som findes i ligebehandlingsloven (graviditet, ægteskabelig eller familiemæssig stilling) og forskelsbehandlingsloven (race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse). Disse forbud gælder uden hensyntagen til en medarbejders anciennitet i virksomheden.
Det betyder, at en opsigelse ikke må begrundes i nogen af ovenstående forhold.
Man kan læse mere om forskelsbehandling her: link til forskelsbehandling
Bevisbyrden for saglig afskedigelse
Når en medarbejder bliver opsagt, har arbejdsgiveren bevisbyrden for, at opsigelsen er saglig. Det betyder, at virksomheden skal kunne bevise, at begrundelsen for opsigelsen er rigtig og opfylder saglighedskriteriet. Det, der er afgørende, er forholdene på selve opsigelsestidspunktet.
Afskedigelse begrundet i medarbejderens forhold
Hvis en medarbejder misligholder ansættelsesforholdet, kan det medføre forskellige reaktioner i form af skriftlige advarsler, opsigelse eller i yderste konsekvens en bortvisning af medarbejderen med øjeblikkelig virkning. Det er forseelsens karakter, der afgør hvilken reaktion man kan møde medarbejderens adfærd med.
I kan som arbejdsgivere afgive en advarsel til medarbejderen for at forsøge at rette op på den uønskede adfærd, hvis forudgående samtaler med medarbejderne ikke har hjulpet. Skriftlige advarsler gives eksempelvis ved manglende eller for sent fremmøde, overarbejdsvægring, dårlige præstationer, sygefravær ud over det normale, manglende efterlevelse af regler og procedure på arbejdspladsen, illoyalitet og lignende.
Er der tale om forhold som i eksemplerne ovenfor, vil det være nødvendigt at give en eller flere skriftlige advarsler, inden saglighedskriteriet er opfyldt, og I dermed kan opsige medarbejderen i overensstemmelse med reglerne.
Grove forseelser som vold og tyveri kan være eksempler, der kan medføre bortvisning og derfor kan ske uden forudgående advarsler. Det er meget vigtigt, at I har solid dokumentation for overtrædelsen, fordi en bortvisning er den ultimative ansættelsesretlige konsekvens over for medarbejderen. Der vil derfor blive stillet strenge krav til jeres dokumentation og dermed sagligheden, hvis medarbejderen måtte rejse en sag om usaglig afskedigelse.
Uanset hvilket ansættelsesretligt middel der anvendes overfor en medarbejders misligholdelse, er det altid vigtigt at reagere uden unødigt ophold.
I bør derfor altid kontakte TEKNIQ umiddelbart efter, at virksomheden er blevet opmærksom på medarbejderens eventuelle misligholdelse, da der i hvert tilfælde vil være tale om en konkret vurdering.
Afskedigelse begrundet i virksomhedens forhold
Arbejdsgiver har generelt adgang til at afskedige, hvis dette skyldes arbejdsmangel som følge af ordrenedgang, besparelser eller omstrukturering.
I forbindelse med opsigelse begrundet i virksomhedens forhold, skal virksomheden kunne dokumentere, at der fx er tale om ordrenedgang, og dernæst skal virksomheden foretage en samlet skriftlig vurdering af medarbejderne, hvor hver enkelt medarbejder bedømmes ud fra saglige kriterier. Således er det sagligt vurderet, hvem virksomheden bedst kan undvære.
Læs mere om:
Afskedigelse efter Industri- og VVS-overenskomsten