VVS-virksomheder straffet for at forskelsbehandle døv lærling

I kaffestuen hos Vanløse-vvs’eren B. Andersen & Lassen sidder den ene af virksomhedens indehavere vvs-installatør Michael Heinisch (billedet) og ser forundret ud. Virksomheden har netop betalt 12.500 kroner i godtgørelse til en døv lærling, som indehaverne ikke ønskede at ansætte i virksomheden. Ligebehandlingsnævnet har nemlig afgjort, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at lærlingen fik afslag på ansættelse.

– Jeg må bare sige, at der er et ungt menneske, der har skuffet os helt vildt, siger Michael Heinisch, som sammen med sin kompagnon Johnny Jensen i høj grad føler, at de har prøvet at hjælpe den unge mand.

Forud for afgørelsen har der i en periode på over et halvt år kørt en meget lang mailkorrespondance mellem virksomheden og den håbefulde lærling. Lærlingen søger først uopfordret og får det svar, at virksomheden ikke har brug for flere lærlinge. Da lærlingen via mail gentagne gange fortsætter med at presse på, bliver indehaverne af virksomheden enige om at invitere ham til en samtale. De skriver dog i en mail forud, at de på ingen måde kan love ham en læreplads. For Michael Heinisch handler det om at afklare mulighederne, og måske hjælpe den unge mand videre.

– Jeg kan godt lide, når folk er meget vedholdende og ikke accepterer et nej, for så er de typisk meget motiverede for at få jobbet. Derfor besluttede vi os for at tage en snak med ham, selvom vi reelt ikke var på udkig efter en lærling. Min kompagnon og jeg havde egentlig en god snak med ham gennem hans tolk, som var med herude. Men under den samtale stod det klart, at vores virksomhed ikke er stor nok til at løfte opgaven. Helt konkret blev vi nervøse for sikkerheden og forsøgte at forklare, at vi ikke kunne råbe ham an, hvis han eksempelvis stod med hovedet inde i en installationsskakt og et faldrør eller lignende smuttede ned i skakten og dermed risikerede at ramme ham, forklarer Michael Heinisch.

Lærlingen fik allerede afslag under samtalen, og inden han gik, anbefalede Michael Heinisch ham, at søge hos nogle af branchens større virksomheder, hvor der er flere resurser til at hjælpe og måske mulighed for at gå med den samme svend hele tiden og dermed opbygge en god kommunikation.

– Jeg beklagede meget og gav ham navne på nogle større virksomheder og telefonnumre på personer i mit netværk, som han kunne kontakte og hilse fra mig, forklarer Michael Heinisch.

Søger igen

Han forventer derefter, at diskussionen om ansættelse er lukket, men knap et halvt år senere sender lærlingen endnu en mail i håb om at få en læreplads. Han får et kort, venligt svar via mail, hvor der står, at virksomheden, som allerede drøftet, ikke har brug for hans arbejdskraft. Tre uger efter kommer der endnu en uopfordret ansøgning fra den unge ansøger, og det får Michael Heinisch til at miste tålmodigheden.

– Jeg beder min kompagnon om at svare ham, for jeg er irriteret og har ikke lyst til at skrive noget som er upassende. Vi har meget travlt og min kompagnon får formuleret en uheldig mail, hvor der direkte står, at vi ikke kan ansætte ham, fordi han har et handicap. Dette skulle vi dog ikke have gjort, for det var ikke vores hensigt at diskriminere ham som handicappet, konstaterer han.

Kort efter bliver sagen indbragt for Ligebehandlingsnævnet, som altså vurderer, at forseelsen skal koste virksomheden 12.500 kroner, fordi det er i strid med forskelsbehandlingsloven at afvise lærlingen med henvisning til hans handicap.

Brug neutrale afslag

B. Andersen & Lassen er ikke den eneste vvs-virksomhed, som lærlingen via Ligebehandlingsnævnet har fået godtgørelse fra. I alt har han med hjælp fra Blik- & Rørarbejderforbundet modtaget godtgørelse fra tre forskellige virksomheder i branchen – i alt 45.000 kroner. Begrundelsen har været, at virksomhedernes afslag på ansættelse var i strid med forskelsbehandlingsloven. I en fjerde sag har virksomheden valgt at køre sagen videre via civilretten.

Det viser ifølge Kim Koch, der er advokat i TEKNIQ Arbejdsgivernes arbejdsmarkedsafdeling, at man skal være ualmindeligt varsom med, hvad man giver som begrundelse for et afslag.

– Jeg vil råde vores medlemmer til at have en helt klar procedure for, hvordan man giver et afslag til en ansøger. Det er vigtigt, at afslaget er helt neutralt, og at man på ingen måde kommer ind på alder, køn, etnicitet, handicap eller lignende. Man kan for eksempel blot svare, at man takker for ansøgningen, men der ikke er en ledig stilling i øjeblikket. Hvis man normalt annoncerer efter nye medarbejdere på sin hjemmeside, Facebook eller lignende, kan man vælge, om ansøgeren skal opfordres til at holde øje med disse medier, siger Kim Koch.

Han repræsenterede selv B. Andersen & Lassen ved sagen i Ligebehandlingsnævnet – og undrer sig over, at der overhovedet blev en sag.

– Virksomheden skriver til at begynde med til den unge mand, at de ikke har brug for en lærling på nuværende tidspunkt. Og i hele den periode, hvor sagen kører, har de ikke ansat andre lærlinge. Derfor mener jeg aldrig, at Ligebehandlingsnævnet skulle have behandlet sagen. Hvis der ikke er nogen ledig stilling, kan man jo ikke blive forskelsbehandlet, konstaterer Kim Koch.

Tilpasningskrav giver problemer

Ligebehandlingsnævnet vurderede dog, at da der blev afholdt en samtale, var der tale om en reel stilling. Og hvis der er tale om en reel ledig stilling, så skal virksomheden leve op til en såkaldt tilpasningsforpligtigelse, når den afviser en ansøger, og begrunder det med personens handicap.

Det betyder, at virksomheden skal undersøge og eventuelt afprøve, om det er muligt at foretage tilpasninger, som gør det muligt at ansætte en person med et handicap. Det kan for eksempel være tilpasning af arbejdspladsen, arbejdsmønstre, opgaveløsningen eller nedsættelse af arbejdstiden. Det er altid virksomheden, der skal bevise, at man grundigt har undersøgt mulige tilpasninger.

I den konkrete sag vurderede Ligebehandlingsnævnet, at B. Andersen & Lassens løsere overvejelser om uhensigtsmæssighed, sikkerhed og kapacitet, ikke var tilstrækkeligt underbygget. Kim Koch understreger, at det kan være rigtig svært for virksomhederne at finde ud af, hvornår de har undersøgt grundigt nok, om der kan foretages tilpasninger.

– Ud fra Ligebehandlingsnævnets praksis får man kun generelle henvisninger til, hvad man som arbejdsgiver skal gøre. I den konkrete sag kunne det eksempelvis have været at lytte til ansøgerens behov og rette henvendelse til kommunen for at afsøge mulighederne for en tegnsprogstolk eller andre hjælpemidler, der kunne støtte medarbejderen. Men det er som nævnt en konkret vurdering fra sag til sag, og er man som virksomhed i tvivl, kan man med fordel henvende sig til TEKNIQ for en vurdering, inden man reagerer over for ansøgeren eller medarbejderen, anbefaler han.

Savner sund fornuft

Michael Heinisch anerkender, at han ikke har brugt tid på at undersøge i dybden, hvilke muligheder der var for at lave tilpasninger.

– Nej, det har jeg ikke, for det gav sig selv, at det ikke kunne lade sig gøre. Det stod klart, da vi snakkede med ham. Derfor savner jeg også noget helt almindelig sund fornuft i den afgørelse, der er truffet, siger han.

I den forbindelse ryster han på hovedet af, at Blik- og Rørarbejderforbundet i deres medlemsblad direkte praler af at have skaffet lærlingen godtgørelse fra tre forskellige virksomheder.

– Juraen er, som den er, og det må vi acceptere, men det eneste der kommer ud af det her, er, at næste gang, der kommer en ansøgning fra en, der er falder ind under handicapbegrebet, så kommer vi på ingen måde til at indgå i nogen form for dialog lig denne. Den risiko ønsker vi ikke at tage. Og det er jo egentlig en skam, for i sidste ende går det ud over nogle unge mennesker, der har brug for en hjælpende hånd/læreplads.