Hvornår skal advarslen i brug?

Som chef er det en del af ledelsesretten at give advarsler, når det er nødvendigt. Ledelsesretten giver dig som arbejdsgiver ret og pligt til at lede og fordele arbejdet, fastsætte retningslinjer og træffe beslutninger, der sikrer virksomhedens drift. Dette inkluderer også retten til at give advarsler til medarbejdere, der ikke lever op til virksomhedens forventninger eller regler.

Advarsler bør bruges som et værktøj til at påpege uønsket adfærd eller præstationsproblemer og give medarbejderen en chance for at rette op. Det er dog vigtigt at forstå, at en advarsel ikke altid er en forudsætning for at træffe andre ansættelsesretlige skridt, såsom opsigelse eller andre disciplinære tiltag. Det afhænger af den specifikke situation og alvorligheden af medarbejderens forseelse.

Det er ledelsen alene, der beslutter, hvornår en advarsel er på sin plads. Selv hvis en medarbejder er uenig i, at en advarsel er berettiget, er det ledelsen, der har det sidste ord. Dog er det altid vigtigt at høre efter, hvis man har en medarbejder, der er uenig i advarslens berettigelse. Derfor er det også vigtigt, at advarslen er saglig og velbegrundet, da en usaglig advarsel kan få konsekvenser for virksomhedens mulighed for at anvende den senere i en eventuel tvist.

En advarsel udløber ikke formelt, men betydningen af en advarsel kan aftage over tid. Jo længere tid der går fra advarslen er givet, desto større sandsynlighed er der for, at det rette skridt vil være at give en ny advarsel, hvis lignende adfærd gentager sig. Det afhænger dog af situationens karakter og alvorlighed. Hvis en advarsel skal anvendes som grundlag for yderligere ansættelsesretlige skridt (evt. opsigelse), skal den være relevant og proportionel i forhold til den pågældende forseelse.

Det er derfor afgørende, at man som arbejdsgiver dokumenterer og kommunikerer advarslen klart og præcist til medarbejderen, samt sikrer, at medarbejderen forstår årsagen til advarslen og de konsekvenser, der kan følge, hvis adfærden ikke bliver ændret.

Det vil altså sige, at mens ledelsesretten giver arbejdsgiveren betydelig frihed til at udstede advarsler, skal disse altid være saglige og proportionelle. En advarsel er ikke nødvendigvis en forudsætning for yderligere ansættelsesretlige skridt, men vil ofte være en vigtig del af dokumentationen, hvis man som arbejdsgiver senere vælger at opsige medarbejderen på grund af vedvarende problemer.

Er man i tvivl om, hvorvidt man skal give en advarsel, kan man altid kontakte TEKNIQ Arbejdsgiverne for yderligere rådgivning.