Spørgsmål:
Vi er i gang med en ansættelsesproces og havde internt besluttet, at valget faldt på en ansøger, der er nybagt far. Vi ændrede dog mening, da han inden samtalens afslutning fik sagt, at han gerne ville holde forældreorlov en måned inde i ansættelsen. Men vi har travlt. Vi skal bruge ham nu og her. Vi vil sende følgende skriftlige afslag: ”Vi ville rigtig gerne have ansat dig, da du virker som en ung og frisk mand med et enormt drive. Vi må dog erkende, at vi har behov for en medarbejder, som ikke starter med at være fraværende. God jobsøgning.” Er der noget, vi skal være opmærksomme på her?
Svar
Pas på. Der må ikke lægges vægt på graviditet, barsel eller forældreorlov, når der skal ansættes nye medarbejdere. Det er Ligebehandlingsloven der giver mulige jobansøgere denne beskyttelse, og det er uanset, om det er en mor eller far, der ytrer ønsker om fx forældreorlov.
I sager af denne type hedder det sig, at ansøgeren skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at han er blevet forskelsbehandlet. Hvis ansøgeren kan det, så skal virksomheden efterfølgende kunne bevise, at der ikke er sket ulovlig forskelsbehandling.
I den konkrete sag, vil det være ret tydeligt, at der er sket forskelsbehandling, når ansøgeren har ønsket forældreorlov. Og sammenholdt med, at virksomheden laver et skriftlig afslag, hvor der henvises til, at de ikke kan ansætte ham, da de har brug for en medarbejder, der ikke er fraværende. Virksomheden vil ikke kunne løfte bevisbyrden for, at der ikke er lagt vægt på, at ansøgeren ønsker forældreorlov.
I sager af denne karakter, vil Ligebehandlingsnævnet typisk tilkende ansøgeren en godtgørelse på 25.000 kr.
I skal derfor være særligt opmærksomme på, hvilke begrundelser der benyttes ved afslag til ansøgere og afslag må fx heller ikke begrundes i alder, politisk anskuelse, religion, køn og handicap (ikke udtømmende liste). Afslaget skal begrundes ud fra saglige og objektive kriterier, såsom kvalifikationer.
Hvis I er i tvivl om, hvorvidt I må lægge vægt på et bestemt forhold/kriterie ved afslag, anbefales det, at I tager kontakt til Overenskomster & Jura hos TEKNIQ Arbejdsgiverne for konkret rådgivning.