Hovedaftalen

De vigtigste dele af Hovedaftalen, som du skal kende til, er:

• Retten til at organisere sig (§1)

Organisationsretten giver lønmodtagerne ret til at være medlem af en fagforening, og forbyder virksomhederne at begå ”organisationsfjendtlige handlinger”, dvs. forhindre medarbejderne i at blive medlemmer af en fagforening.

Organisationsretten indebærer samtidigt, at lønmodtagerne ikke kan blande sig i, hvor virksomheden vælger at være organiseret.

• Fredspligten (§2)

Fredspligten betyder at lønmodtagerne ikke må strejke og at arbejdsgiverne ikke må gennemføre lock out i overenskomstperioden.

Der er dog to helt særlige undtagelser, hvor det – på trods af Fredspligten – er tilladt at strejke i overenskomstperioden:

• Ved trussel på liv, ære og velfærd

Trussel på liv, ære og velfærd gælder f.eks. hvis en medarbejder pålægges at arbejde med sundhedsskadelige materialer uden de fornødne værnemidler, hvis sikkerhedsforholdene på arbejdspladsen ikke lever op til lovens krav, mv.

• Hvis der ikke udbetales løn

Fredspligten indebærer, at det ikke er tilladt at støtte arbejdsnedlæggelser/konflikter, uanset om de er overenskomststridige, eller lovligt varslet.

• Regler for etablering af konflikt i forbindelse med forhandling og indgåelse af overenskomst.

Når en overenskomst udløber, bortfalder Fredspligten, og det er tilladt for medarbejderne at strejke og for arbejdsgiverne at gennemføre lockout indtil en ny overenskomst er på plads.

Hvis der iværksættes konflikt i forbindelse med forhandling og indgåelse af overenskomst – enten strejke eller lock out – skal konflikten godkendes af det relevante forbund, og varsles i god tid.

Konfliktvarslerne er:

1. varsel: Minumum 14 dage før konflikten kan træde i kraft

2. varsel: Minimum 7 dage før konflikten kan træde i kraft

Undtagelsen fra de almindelige varslingsfrister er, hvis man er i en retshåndhævende konflikt, hvor modparten har "trådt ved siden af".

I dette - sjældne - tilfælde gælder der kortere konfliktvarsel på henholdsvis:

• 7 dage (1. varsel), og
• 3 dage (2. varsel)

Det er dog yderst sjældent, at der opstår retshåndhævende konflikter, hvor de forkortede konfliktvarsler kommer i anvendelse.

• Respekt for overenskomster (§3)

Parterne forventes i sagens natur at respektere de overenskomster, som de selv har indgået.

Hvis én af parterne - forbund eller arbejdsgiver - påstår at overenskomsten er brudt, kan spørgsmålet indbringes for arbejdsretten, som tager stilling til, om påstanden er korrekt eller ej.

• Ledelsesretten

Ledelsesretten indebærer at arbejdsgiveren - gennem sine ledere - har en ret til at lede og fordele arbejdet.

Det betyder at arbejdsgiveren suverænt bestemmer, hvem der skal udføre et stykke arbejde, hvordan arbejdet skal udføres, hvilke værktøjer/hjælpemidler, der skal bruges, osv.

Ledelsesretten rummer også en pligt til at lede og fordele

Ledelsesretten indebærer dog samtidig en pligt til at lede og fordele arbejdet.

Hvis arbejdsgiveren er lige glad, lader stå til, og undlader at lede og fordele arbejdet, så risikerer han at reglerne tolkes på en anden måde end han gerne ville, dvs. til ugunst for virksomheden.

Det er derfor vigtigt, at du som leder har "ledelseskasketten" på, og proaktivt udfylder retten til at lede og fordele.

Udover retten til at lede og fordele arbejdet, indebærer ledelsesretten, at arbejdsgiveren har lov til at:

• Udstede reglementeriske bestemmelser, f.eks. regler og procedurer for sygemelding, mødetidspunkter, o.lign., og
• Indføre kontrolforanstaltninger, dvs. registreringssystemer, som gør det muligt at kontrollere at virksomhedens regler og procedurer overholdes, f.eks. stempelure til tidskontrol, GPS-overvågning i bilerne, mv.

Varsling af ændringer
Hvis virksomheden indfører reglementeriske bestemmelser eller kontrolforanstaltninger, som griber ind i medarbejdernes mulighed for selvbestemmelse, skal de varsles med 6 uger.

• Ændring af arbejdsforhold under akkordarbejde (§4, stk. 2)
  

Ifølge Hovedaftalen, er det ikke tilladt at ændre på en akkordaftale, der én gang er indgået - med mindre der er taget udtrykkeligt forbehold for ændringer i aftalen.

Husk at tage forbehold!

Det er derfor vigtigt, at du som leder sørger for at tage udtrykkeligt forbehold for eventuelle ændringer i arbejdsforholdene, eller hvis der eksempelvis er delopgaver, som ikke er omfattet af akkordaftalen.

Hvis du "glemmer" at tage forbehold, kan du ikke ændre på arbejdsforholdene undervejs, og akkordholder har ret til at gennemføre hele arbejdet på de vilkår, der er aftalt.

Hvis du bryder akkordaftalen, og alligevel ændrer på arbejdsforholdene, skal medarbejderne kompenseres for evt. økonomisk tab, hvilket kan blive dyrt for virksomheden.

• Beskyttelse mod usaglig afskedigelse
  

Da Hovedaftalen blev indgået i 1899 var der ingen beskyttelse mod opsigelse. Dengang kunne alle afskediges uden begrundelse.

Idag er det et krav at afskedigelse skal begrundes skriftligt, hvis medarbejderen har mere end 9 måneders anciennitet i virksomheden.

Det er også et krav, at afskedigelsen skal være sagligt begrundet.

Saglige årsager til afskedigelse kan f.eks. være nedskæringer, bortfald af arbejdsopgaver, arbejdsmangel, rationalisering, mv.

Forhandling og ankemuligheder ved afskedigelse
Hvis medarbejderen mener at afskedigelsen er usaglig, skal han inden 14 dage indlede en lokalforhandling om afskedigelsen.

Hvis lokalforhandlingen ikke fører til enighed, kan medarbejderen - via sit forbund - anmode om en organisationsforhandling.

Organisationsforhandlingen skal ske hurtigst muligt, og typisk indenfor 1-2 uger.

Hvis der efter organisationsforhandlingen fortsat er uenighed om afskedigelsen er saglig, kan afskadigelsessagen indbringes for Afskedigelsesnævnet.

Det skal ske senest 7 dage efter organisationsforhandlingen.

Hvis Afskedigelsesnævnet finder afskedigelsen usaglig og underkender den, kan der ske følgende:

1. Medarbejderen genansættes uden erstatning (sker sjældent), eller

2. Medarbejderen ønsker ikke genansættelse, og fratræder med en erstatning (sker typisk)

Erstatning for uberettiget afskedigelse kan være på til 52 ugers løn, men typisk 1-1½ uges løn pr. anciennitetsår.

Du er nu igennem det meste af den del af modulet, der handler om arbejdsmarkeds- og overenskomstforhold.

• Lederbestemmelsen (§5)
  

Hovedaftalen indeholdt tidligere en §5, som gjorde det lovligt at holde ledere udenfor en strejkeberettiget organisation.

§5 blev slettet fra Hovedaftalen i 2007, da den var i strid med foreningsfrihedsloven.

Parterne (DA og LO) er dog enige om, at lederen er arbejdsgiverens tillidsmand, som i det daglige repræsenterer og tegner virksomheden, og som derfor kan indgå aftaler på virksomhedens vegne.

• Forbud mod formelt ejerskab som værn mod fagforeninger (§6)

Hovedaftalens §6 skal forhindre, at virksomheder holder medarbejdere udenfor en strejkeberettiget organisation ved at tilbyde medejerskab i form af eksempelvis partnerskab, anparter, aktier, mv. i virksomheden.

Ifølge Hovedaftalen kan ejerskab kun anses som reelt, hvis medarbejderen - udover ejerskabet - ikke kan afskediges efter de almindelige ansættelsesretlige regler.

• Opsigelsesfrister for overenskomster (§7)

Det typiske opsigelsesvarsel på en overenskomst er 3 måneder.

På DA og LO-området, hvor der typisk forhandles nye overenskomster pr. 1 marts, skal overenskomsten derfor opsiges senest den 1. december året før.

Men det er ikke tilstrækkeligt bare at opsige overenskomsten.

For at komme ud af en overenskomst skal parterne - forbund og arbejdsgiverforening - gøre ét af følgende to muligheder:

1. Iværksætte en frigørelseskonflikt, hvor forbund og arbejdsgiverforening skal varsle strejke og lockout, eller

2. Indgå aftale om en ny overenskomst, som træder i stedet for den gamle.

• Tillidsmandsbeskyttelse (§8)

Hovedaftalen har siden den oprindeligt blev indgået i 1899 indeholdt regler for beskyttelse af tillidsmænd mod afskedigelse.

Tankegangen var - dengang som nu - at tillidsmænd i kraft af deres rolle kommer i opposition til virksomhedens ledelse, og derved kan have en forøget risiko for at blive afskediget.

De fleste overenskomster indeholder i dag regler for beskyttelse af tillidsrepræsentanter imod afskedigelse.

Den vigtigste forholdsregel for dig som leder i forhold til Hovedaftalens §8 er, at en tillidsmandsafskedigelse ikke kan effektueres, før den har været fagretligt behandlet og prøvet ved en faglig voldgift.

• Hovedorganisationernes pligt til at fremme samarbejde og gode arbejdsforhold (§9)

Det vigtige i Hovedaftalens §9 er, at en organisation eller en virksomhed har pligt til at fremme samarbejde og gode arbejdsforhold.

Heri ligger der, at organisationen eller virksomheden ikke må optræde overenskomstfjendtligt og modarbejde sin egen overenskomst.

I så fald kan den dømmes i Arbejdsretten for brud på Hovedaftalen eller kollektiv overenskomst.

• Behandling af brud på Hovedaftale eller kollektiv overenskomst (§10)

Første skridt i en arbejdsretssag består i at den forurettede part (virksomhed eller forbund) indsender en begæring (typisk pr. e-mail) til sin hovedorganisation, og anmoder om et Fællesmøde.

Anledningen til et Fællesmøde kan f.eks. være en strejke, uoverensstemmelse i forbindelse med om lønudbetaling, mv.

Fællesmødet aftales mellem hovedorganisationerne (DA og LO), som tager stilling til, om der er sket brud på Hovedaftale eller kollektiv overenskomst.

Hvis sagen ikke kan løses på Fællesmødet, går den videre til Arbejdsretten.

• Konsekvenser ved udmeldelse af en hovedorganisation (§11)

Selvom en virksomhed f.eks. melder sig ud af TEKNIQ, videreføres både hovedaftale og overenskomster.

Den eneste måde at komme ud af en hovedaftale eller en overenskomst på er ved enten at:

1. Opsige hovedaftalen/overenskomsten til bortfald, eller

2. "Konflikte" den væk, dvs. varsle strejke eller lockout

• Opsigelsesbestemmelse

Hovedaftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. januar.